識学という言葉を最近、インターネットで知り、それを世に広めている安藤広大という方が書いた本を読みました。
リーダシップやマネジメントに関する本は、ホント色々あり、それぞれ考え方があります。
どの考え方が正解というのはなく、自分の会社で、自分に求められていることを見極めること、
自分の考え方がベストではないかもしれないので、本を読み、参考となることを取り入れること、
が大事です。
最近の傾向として、上下関係を無くし、フラットな組織、かつ若手が自由にトップにものを言えるようにしよう！
という話が多いと思いますが、この本はそのような考え方を少し否定しています。
確かに、若手に自由に意見させて、ボトムアップで進める。というのは、一見、寛容で理解のあるトップのように思えますが、、
それって、高い給料をもらっているトップが自分で判断し責任を取るということから逃げているということではないでしょうか？
そのように言うと「責任は自分がとる」と言われそうですが、責任とは何かを考えると、そもそも何なのでしょうか。
業績が悪化して、会社が傾いたりする場合、責任を取るのはトップだけではないですよね。
そんなことを考えながらこの本を読むと「確かにそうだ」と思うことがたくさん書かれてました。
私はとある部署でチームを束ねるリーダという立場ですが、自分の日頃の行動を振り返ると、成果を出す組織という点で反省することがたくさんありました。
ということで、この本が書いている5つのポイント毎に、自分の備忘を兼ねて、改善又は反省すべきことを書いてみます。
ポイント１「ルール」
「場の空気ではなく、言語化されたルールをつくる」
あまりルール、ルールと言うと、窮屈になって仕事がやり難いという意見があります。
しかし、私はチームマネジメントという点で、働き方のルールなどをメンバーに細かく指示しています。
なので、ルールという点では、概ねこの本のことを実践できています。
ただ、平等にルールを守らせる という点で、自分より年上のメンバーには、遠慮して細かくは指示しない、、
など、人によりルールの守らせ方を変えているという点が反省です。
ただ、杓子定規に一律というのも、逆にギクシャクする可能性があるので、このあたりの匙加減は自分で決めていこうと思いました。
あとは「行動のルール」と「姿勢のルール」という言葉があり、
「行動のルール」とは 誰がいつ何をするか をしっかり指示する方が全員のストレスが減るということです。
例として「皆さん時間があったら掃除してください」というような指示は、誰がするかについて、指示された全員がストレスになるということです。
「姿勢のルール」は会議の時間に遅れないなどですが、これは誰でもやろうと思えば出来ることであり、
それをしない人がいる場合には、組織としての統率がとれなくなるので、許してはならないということです。
私は「姿勢のルール」をしっかり示せていないので、この点が反省です。
ポイント２「位置」
「対等ではなく、上下の立場からコミュニケーションする」
これ、冒頭でも書きましたが、最近はフラットな組織を目指そうという本が多い中で、少し他とは違う考え方です。
私は、この考え方は概ねアグリーですが、組織の特性や置かれた立場を踏まえて、振る舞う必要があると考えます。
私の場合はチームメンバーの半分が自分より年上で、かつ現業の経験も長いです。
そんな状況で、組織的な形（リーダが自分）だけで上下の立場でコミュニケーションすると上手くいかないことが容易に想像できます。
当然、私は指示しますが、上下の立場 という意識は極力持たない、持たせないチーム運営を心掛けています。
明確に自分が社長であり、メンバーが年下で、現業の経験も短い となれば、上下の立場からというのもありかと、、
しかし、今の時代、次々にトレンドや技術が変わる中、なかなかリーダーが全ての正解を出せるわけではなく、
そんな中で、上下の立場というと「風通しが悪い」などに繋がるような気がします。
ただし、指示する際には「お願い」ではなく、言い切りで伝えるなど、曖昧にしないという点は大事だと思います。
このあたりも、バランスよく取り入れていこうと思います。
最近流行りの1on1についても書かれていますが「だれも寄り添って欲しいなどと思っていない」ということ、
上司との人間的な「つながり」にもよりますが、大半の方はそのように思っているのでは、と。
会社は仕事で成果を出す場所と割り切ると、仕事以外の話題を上司と語りましょう などという1on1ってそもそも何だ？
と最近、私も疑問に思っていたので、そこはスッキリしました。
あとは正しい「詰め方」をしましょうという話、
報告を受けて、成果が未達の場合、具体的な数字や日付で、次にどうするのかを淡々と確認しましょう、
とか、成果を達成するのはプロ社会人として当たり前なので、報告を受けた際に、あまりほめ過ぎないようにしましょう などなど
その日から使えるとTipsも多くありました。
ポイント３「利益」
「人間的な魅力ではなく、利益の有無で人を動かす」
これは、デール・カーネギーの名著「人を動かす」と、少し反対の思想のように思いました。
当たり前といえばその通りですが、人は「自分の利益のために動く」ということです。
比喩として大きなマンモスを狩る話があり、マンモスを利益とすると、人は1人ではマンモスを狩れないが、何人もが集まると狩れる。
その結果、大きな肉（利益）をそれぞれが得ることができる。
これって、人数の多い大企業などは、狩れるマンモスが大きいので、それぞれの肉（給与）も大きいということですね。
そして、マンモスを狩った後に、連帯感などが生まれるという話です。
要するに、マンモスの肉を得ることが先で、連帯感はその後ということです。
この順番を間違うと、マンモスの肉はないけど、連帯感を持ちましょう！などと言っても誰もついてこないということです。
この話は、私もそのとおりだと思いました。
そういう意味で、リーダーはマンモスを狩れるように、確かな目標と指示でメンバーを仕向けることが大事です。
マンモスを狩れない状況で、
それは、連帯感が無いからだとか、忠誠心が無いからだとか、それだけ言っているようではダメということです。
これ、まさにそんな気がしました。
あとは「言い訳は聞かない」、その場合は淡々と事実を詰める とか
成果を極力可視化するとか、 マンモスを狩るために、どのようにメンバーを動かすかのTipsがたくさんありました。
ちょっと疲れたので、ポイント４，５は別に記事にいます・・・